Bà Hoàng Thị Kim Dung, Giám đốc quốc gia của Genesia Venture tại Việt Nam
Bài học từ startup triệu USD
Với nguồn lực hạn chế, mỗi cá nhân trong startup đều đóng vai trò then chốt, ảnh hưởng trực tiếp đến thành bại của công ty. Vì vậy, nhiều startup đạt được thành công một phần dựa vào chiến lược tuyển dụng và giữ chân nhân tài đúng đắn.
Chia sẻ về case study thành công, bà Hoàng Thị Kim Dung, Giám đốc quốc gia của Genesia Venture Việt Nam nhắc tới 2 cái tên: Kamereo và MVillage.
Kamereo là nền tảng thương mại điện tử B2B trong lĩnh vực cung ứng thực phẩm, hiện đang phục vụ hơn 3.000 doanh nghiệp tại Việt Nam. Startup này trải qua nhiều vòng gọi vốn triệu USD, vòng gọi vốn gần nhất là Series B, diễn ra vào cuối năm 2024, đã mang về 7,8 triệu USD từ nhóm các nhà đầu tư Nhật Bản.
Bà Dung cho biết, hàng quý, Kamereo đều thực hiện việc khảo sát NPS (Net Promoter Score) - đánh giá mức độ hài lòng của toàn bộ nhân viên khi làm việc. Điều này giúp startup giữ chân nhân tài, cụ thể là giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân sự - từ mức hơn 20% xuống còn giao động ở mức 5%.
Trường hợp khác là MVillage, startup cung cấp dịch vụ chỗ ở theo mô hình co-living, đã huy động được tổng cộng 1,7 triệu USD trong vòng gọi vốn đầu tiên.
Để giữ chân nhân tài, startup quản lý KPI, xây dựng chính sách cấu trúc lương thưởng liên kết chặt chẽ với ESOP, lợi nhuận và định giá của công ty. Cụ thể, tất cả thông tin về ESOP, lợi nhuận, định giá đều được chia sẻ minh bạch, dễ hiểu giúp nhân viên dễ dàng hình dung, tính toán nhanh chóng được thành quả gia tăng của mình.
MVillage cũng sẽ đứng ra mua lại cổ phiếu ESOP từ các nhân viên khi họ có nhu cầu bán lại, tạo tính thanh khoản cho cổ phiếu sở hữu của nhân viên, khi các mục tiêu KPI về lợi nhuận đạt được.
Đừng đổ lỗi cho việc quá bận rộn
Tuy nhiên, không phải nhà sáng lập nào cũng dành tâm huyết cho việc tuyển dụng và giữ chân nhân tài. Bà Dung cho biết nhiều nhà sáng lập thường chia sẻ rằng họ quá bận hay startup không đủ nguồn lực để làm việc này.
Thực tế, các nhà sáng lập luôn có 1001 việc phải làm mỗi ngày: từ phát triển sản phẩm, khai phá thị trường, chăm sóc khách hàng, quản lý dòng tiền, giao tiếp với nhà đầu tư,… nên việc dành thời gian để tuyển dụng là một thách thức.
Vì vậy, lời khuyên nhà sáng lập cần dành tới 20% thời gian chỉ để tuyển dụng nhân tài lại càng có vẻ phi thực tế. Nhưng, theo bà Dung, nếu nhà sáng lập dành tâm huyết để tuyển dụng có thể biến thành lợi thế cạnh tranh của startup. Bởi startup có thể chủ động giảm thiểu rủi ro tuyển sai người và không bỏ lỡ thời điểm vàng để mở rộng đội ngũ.
"Các nhà sáng lập có thể dễ bị rơi vào cái bẫy tâm lý "đã tốn công rồi thì cố gắng chịu đựng thêm cho tới khi nào tìm được người mới phù hợp hơn", thế rồi lại phải loay hoay mất 3-6 tháng thậm chí cả năm, mới dám thay thế người khác. Thực tế, một khi đã có sẵn Talent Pipeline – một danh sách ứng viên tiềm năng chất lượng – các nhà sáng lập sẽ có thể đưa ra quyết định về mặt tổ chức nhân sự nhanh hơn, quyết liệt, dứt khoát hơn và luôn duy trì được độ linh hoạt trong đội ngũ của mình", bà Dung nhận định.
Làm sao để có Talent Pipeline?
The Giám đốc Genesia Venture Việt Nam, từ những ngày đầu, các nhà sáng lập có thể thực hiện chiến lược Push, tức chủ động tiếp cận, gặp gỡ những người giỏi, có năng lực nhất hoạt động trong ngành và giữ liên hệ thường xuyên với họ.
"Có nhà sáng lập startup đã từng chia sẻ với tôi rằng, mỗi ngày anh ấy đặt mục tiêu tiếp cận ít nhất 10 người trên LinkedIn chỉ để xây dựng Talent Pool (nhóm tài năng) cho startup của mình", bà Dung chia sẻ.
Các nhà sáng lập còn có thể thực hiện một chiến lược khác – đó là Pull: Xây dựng thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding) cho startup của mình, từ giai đoạn sớm.
Theo vị này, các startup không cần phải có ngân sách 'khủng' hay chiến dịch truyền thông rầm rộ, mà có thể bắt đầu từ những việc đơn giản, nhưng cần được thực hiện đều đặn và kiên trì.
Ví dụ, có thể chủ động chia sẻ với cộng đồng về tư duy và tầm nhìn của nhà sáng lập, về văn hoá môi trường làm việc tại startup, những câu chuyện người thật việc thật từ các nhân sự trong startup hay chia sẻ về những chiến thắng nhỏ của đội ngũ… trên page của công ty, trang mạng xã hội như Linkedin hay Facebook.
"Thực sự, chúng ta không thể coi thường được sức mạnh tích luỹ từ những chia sẻ tưởng chừng như đơn giản này, khi đã được tích luỹ đủ dày, nó có thể trở thành "thỏi nam châm" hút các ứng viên nhân tài tiềm năng về cho startup", bà Dung phân tích.
Vị này nhấn mạnh 3 từ khóa quan trọng trong tuyển dụng nhân tài: Hiểu - Tìm - Giữ.
Hiểu: Các nhà sáng lập sẽ nhận ra được cần ai, vào thời điểm nào, năng lực ra sao để kiện toàn đội ngũ theo từng giai đoạn phát triển của startup.
Tìm: Tìm đúng người mà startup cần thực sự và tìm ra được đúng giá trị mà ứng viên đó mong muốn.
"Với người càng giỏi thì họ càng cần một lý do lớn, càng cần những giá trị cả tài chính lẫn phi tài chính lớn, để thuyết phục họ từ bỏ mọi cơ hội khác xung quanh, chỉ để đồng hành với startup mình", bà nhận định.
Giữ: Giữ chân, giữ nhiệt huyết và động lực cống hiến của đội ngũ bằng việc xây dựng văn hoá startup, xây dựng tiêu chí đánh giá thưởng phạt minh bạch đủ hấp dẫn để người giỏi muốn ở lại và cùng phát triển startup.
Phan Trang
