Bà Vương, nhân viên 3 năm tại một công ty ở Tân Đường (Trung Quốc), bất ngờ bị bộ phận nhân sự gọi gặp. Nghi ngờ, bà bật ghi âm trên điện thoại trước khi tham gia. Quản lý nhân sự đưa ảnh chụp từ video, chỉ ra rằng trong một tháng của năm trước, bà có 6 ngày tan làm sớm, cho rằng đây là hành vi “tan sớm liên tục”. Dựa theo nội quy, công ty quyết định sa thải và gửi thông báo chấm dứt hợp đồng.
Không phục, bà Vương khẳng định mình không vi phạm nghiêm trọng nội quy, cho rằng công ty chấm dứt hợp đồng trái luật. Bà khiếu nại lên cơ quan giám sát lao động, đồng thời khởi kiện qua trọng tài và tòa án.
Tan làm sớm 1 phút, nữ nhân viên bị đuổi việc. Ảnh minh họa
Tòa án phán quyết: Video cho thấy bà Vương có lúc rời vị trí sớm 1 phút vào buổi trưa hoặc chiều, nhưng coi đây là “tan làm sớm” rõ ràng thiếu hợp lý. Hơn nữa, công ty thường trả lương và kiểm tra chuyên cần hàng tháng, nhưng trước đó chưa từng nhắc bà Vương về việc này, cũng không yêu cầu cải thiện hay xử phạt. Đột nhiên sau vài tháng, công ty đưa ra thông báo sa thải, hành vi này bị đánh giá là không phù hợp.
Do đó, tòa kết luận công ty chấm dứt hợp đồng lao động thiếu căn cứ, không hợp lý, thuộc trường hợp trái luật và phải bồi thường cho bà Vương.
Luật sư Lưu Bích Vân từ Văn phòng Luật sư Lai Tín (Quảng Đông) nhận định: Chấm dứt quan hệ lao động là hình phạt nghiêm khắc. Khi dựa vào lý do vi phạm nội quy để sa thải, ngoài việc xem xét tính hợp pháp của quy định, cần đánh giá tính hợp lý khi áp dụng.
“Sa thải ẩn” ngày càng tinh vi, người lao động cần chủ động bảo vệ quyền lợi
Bị loại khỏi nhóm làm việc, mất quyền truy cập hệ thống, bị đòi chìa khóa ký túc xá… Nhiều nhân viên phát hiện mình “bị nghỉ việc” mà không nhận thông báo chính thức. Liệu doanh nghiệp có thể dùng “biện pháp mềm” để né trách nhiệm pháp lý? Người lao động nên làm gì khi đối mặt “sa thải ẩn”?
Luật sư Đàm Tự Thành từ Văn phòng Luật sư Bành Hạo (Quảng Đông) cho biết: “Khi quản lý số hóa phổ biến, doanh nghiệp dùng cách như thông báo qua nhóm WeChat, thu hồi mã nhân viên, đóng quyền truy cập để biến tướng sa thải. Mục đích là ép nhân viên tự nghỉ, tránh nghĩa vụ bồi thường khi chấm dứt hợp đồng trực tiếp.”
Bị “đá” khỏi nhóm chat có phải bị sa thải?
“Do công ty kinh doanh kém, chúng tôi quyết định giảm biên chế… Lương, chấm công và bảo hiểm xã hội thanh toán đến ngày thông báo.” Lưu Lệ Linh (tên thay đổi) không ký hợp đồng chính thức, đến lúc bị sa thải cũng chỉ nhận thông báo qua nhóm WeChat và bị loại khỏi nhóm ngay sau đó.
Bà nộp đơn xin trọng tài lao động. Kết quả, công ty phải trả lương tháng 10, 11/2023 và bồi thường chấm dứt hợp đồng trái luật khoảng 45.000 nhân dân tệ. Công ty thanh toán lương hai tháng, nhưng kiện lên tòa, yêu cầu không phải trả tiền bồi thường.
Công ty biện minh thông báo trên WeChat chỉ là ý định thương lượng, nhân viên không xác nhận nên không có hiệu lực pháp lý. Công ty khó khăn kinh doanh, có quyền giảm biên chế hợp pháp, không vi phạm luật lao động.
Vậy, loại nhân viên khỏi nhóm chat có phải đơn phương chấm dứt hợp đồng?
Luật sư Đàm Tự Thành giải thích chấm dứt hợp đồng lao động gồm thương lượng và đơn phương. Đơn phương có thể là sa thải do lỗi, không do lỗi hoặc cắt giảm nhân sự vì kinh tế. Với sa thải không do lỗi, công ty phải thông báo trước 30 ngày bằng văn bản hoặc trả thêm một tháng lương.
Tòa án Nhân dân Trung cấp Sán Đầu phán quyết Lưu Lệ Linh và công ty có hợp đồng không xác định thời hạn. Sau thông báo trên WeChat, hai bên không thương lượng chấm dứt hợp đồng, công ty chỉ bổ sung lương sau trọng tài. Thông báo không được gửi trước 30 ngày, là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng. Công ty viện dẫn khó khăn kinh doanh để giảm biên chế, nhưng thông báo cắt giảm được dán sau thông báo sa thải và sau khi bà Lệ Linh kiện trọng tài. Công ty cũng không chứng minh đã tuân thủ quy trình cắt giảm hợp pháp, nên chịu trách nhiệm do thiếu bằng chứng.
Tòa buộc công ty trả bà Lệ Linh 45.000 nhân dân tệ tiền bồi thường chấm dứt hợp đồng trái luật.
Từ chối điều chuyển công việc có bị coi là tự nghỉ?
“Sa thải qua WeChat” không phải cá biệt, “sa thải ẩn” còn nhiều hình thức khác. Lý Phong (tên thay đổi, Vũ Hán) từ chối điều chuyển công việc và giảm lương, bị công ty xóa quyền chấm công, thu hồi quyền truy cập hệ thống và loại khỏi nhóm chat.
Ngày 15/4/2016, Lý Phong ký hợp đồng với một chi nhánh công ty bất động sản, làm nhân viên chăm sóc khách hàng, hợp đồng đến 23/6/2018. Tháng 5/2022, quan hệ lao động chuyển sang chi nhánh trung tâm bất động sản mới thành lập, ký hợp đồng mới từ 1/1/2023 đến 23/6/2023.
Ngày 2/3/2023, nhân sự gửi “thông báo điều chỉnh” qua WeChat, điều chuyển và giảm lương anh. Ngày 24/3, Lý Phong gửi thư từ chối qua chuyển phát nhanh và phần mềm chat doanh nghiệp, không chấp nhận giảm lương thiếu căn cứ. Tháng đó, lương anh giảm từ 8.600 xuống 6.400 nhân dân tệ.
Sau khi anh nộp đơn trọng tài, công ty lấy lý do “gây ảnh hưởng xấu” để điều chuyển anh từ Vũ Hán sang Nghi Xương. Lý Phong từ chối, tiếp tục làm việc tại vị trí cũ, nhưng công ty hủy quyền chấm công, thu hồi điện thoại công việc, xóa quyền truy cập hệ thống và loại khỏi nhóm chat.
Công ty cho rằng điều chỉnh công việc dựa trên nhu cầu và hiệu suất là quyền tự chủ. Lý Phong không đến chỗ làm mới, bỏ việc, vi phạm kỷ luật, nên coi là tự chấm dứt hợp đồng.
Tòa án Nhân dân Trung cấp Vũ Hán nhận định "thông báo điều chỉnh” không hợp pháp, không hợp lý. Người lao động có quyền khiếu nại để bảo vệ lợi ích, còn công ty điều chuyển mà không thương lượng, thiếu căn cứ và quy trình hợp pháp. Điều chuyển từ Vũ Hán sang Nghi Xương làm thay đổi lớn địa điểm, điều kiện làm việc và đi lại, thiếu hợp lý. Lý Phong từ chối nhưng vẫn chấm công tại chỗ cũ, không phải bỏ việc.
Tòa buộc chi nhánh công ty bất động sản và trung tâm bất động sản trả Lý Phong hơn 80.000 nhân dân tệ tiền bồi thường chấm dứt hợp đồng.
Sa thải trá hình gây áp lực, khó thu thập chứng cứ
Thông báo qua WeChat, loại khỏi nhóm chat, đóng quyền truy cập hệ thống… Những hành vi này có được coi là sa thải?
Luật sư Đàm Tự Thành giải thích: “Sa thải trá hình là dùng biện pháp không chính thức ép nhân viên nghỉ việc, thay vì thông báo chấm dứt bằng văn bản. Hành vi phổ biến gồm điều chuyển hoặc giảm lương vô lý; đóng quyền truy cập, thu hồi mã nhân viên khiến không thể làm việc; loại khỏi nhóm chat, tước quyền tham gia công việc quan trọng để cô lập; hoặc ám chỉ nhân viên tự nghỉ.”
Ông nhấn mạnh chỉ loại khỏi nhóm chat không đủ để coi là sa thải, cần xem xét thêm việc có bị thu hồi máy tính, hủy quyền truy cập, ngừng lương, ngừng bảo hiểm xã hội hay cấm vào nơi làm việc không, để đánh giá toàn diện.
Ông cho rằng sa thải trá hình gián tiếp, ẩn giấu, nhằm né trách nhiệm pháp lý, gây áp lực tâm lý và khó khăn cho nhân viên khi thu thập chứng cứ.
Ông khuyên nếu bị sa thải trá hình, người lao động nên yêu cầu công ty ra thông báo chấm dứt bằng văn bản, nêu rõ lý do, đồng thời giữ bằng chứng để bảo vệ quyền lợi. Doanh nghiệp không được ép nghỉ qua điều chuyển, giảm lương, cô lập; nếu cần thay đổi công việc hay lương, phải thương lượng và ký thỏa thuận bằng văn bản.
