Cơ chế quản lý tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp Nhà nước đang phát sinh bất cập
Bộ LĐ-TB&XH cho biết, năm 2016, Chính phủ ban hành các Nghị định số 51/2016/NĐ-CP, Nghị định số 52/2016/NĐ-CP về quản lý lao động, tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với người lao động và người quản lý làm việc trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ.
Theo đó, các doanh nghiệp được quyền xây dựng thang, bảng lương đối với người lao động; quyết định quỹ tiền lương gắn với năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh và trả lương cho người lao động theo quy chế của doanh nghiệp.
Đối với người quản lý thì tiếp tục xếp lương theo bảng lương do Chính phủ quy định (theo hệ số lương nhân với mức lương cơ sở theo tương quan với khu vực công chức Nhà nước), để thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội.
Tiền lương được xác định dựa trên mức lương cơ bản theo 6 hạng doanh nghiệp (thấp nhất 16 triệu đồng, cao nhất 36 triệu đồng), và hệ số tăng thêm theo hiệu quả sản xuất kinh doanh (thông qua chỉ tiêu lợi nhuận), tối đa không quá 2 lần mức lương cơ bản (Chủ tịch tập đoàn tối đa có thể đạt 72 triệu đồng/tháng).
Trường hợp doanh nghiệp có lợi nhuận vượt kế hoạch thì được tăng thêm tối đa 20% tiền lương (Chủ tịch tập đoàn tối đa có thể đạt 86,4 triệu đồng/tháng).
Khi xác định tiền lương, nếu có yếu tố khách quan tác động trực tiếp đến năng suất lao động và lợi nhuận thì phải loại trừ nhằm bảo đảm tiền lương gắn với năng suất, hiệu quả thực sự của doanh nghiệp.
Đến nay, qua gần 7 năm thực hiện cho thấy, cơ chế tiền lương hiện hành đã bảo đảm quyền tự chủ cho doanh nghiệp trong việc quyết định thang lương, bảng lương, xác định quỹ tiền lương đối với người lao động, theo nguyên tắc năng suất lao động, lợi nhuận tăng thì tiền lương tăng và ngược lại.
Đồng thời, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp thiết lập thang giá trị lao động, tiền lương của người lao động ổn định, cải thiện tăng trưởng 8 - 10%/năm. Riêng năm 2022 tiền lương bình quân đạt 10 - 12 triệu đồng/tháng, trong đó tập đoàn, tổng công ty đạt 17-18 triệu/tháng.
Tách riêng tiền lương người quản lý với người lao động, gắn tiền lương của người quản lý với quy mô, hiệu quả và kết quả quản lý, điều hành, có khống chế mức tối đa, doanh nghiệp có quy mô, hiệu quả cao thì hưởng tiền lương cao và ngược lại. Năm 2022 tiền lương bình quân của người quản lý đạt khoảng 40 triệu đồng/tháng, ở một số tập đoàn, tổng công ty đạt 60 - 70 triệu đồng/tháng.
Tuy nhiên, Bộ LĐ-TB&XH cho rằng, cơ chế quản lý tiền lương, tiền thưởng hiện hành tại Nghị định số 51/2016/NĐ-CP, Nghị định số 52/2016/NĐ-CP đang phát sinh một số bất cập.
Cụ thể, người quản lý doanh nghiệp hiện đang áp dụng bảng lương do Chính phủ quy định trên cơ sở so sánh tương quan với khu vực công (hệ số lương (cao nhất là Chủ tịch tập đoàn 9,1) nhân mức lương cơ sở (từ ngày 1/7/2023 là 1.800.000 đồng)), trong khi người lao động được áp dụng thang bảng lương do doanh nghiệp tự xây dựng tương quan với thị trường.
Điều này dẫn đến sự chia cắt và mất cân đối trong hệ thống thang lương, bảng lương của doanh nghiệp, người quản lý doanh nghiệp bị thiệt thòi so với người lao động, nhất là khi tham gia và thụ hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội.
Bên cạnh đó, tiền lương quy định trả cho người quản lý doanh nghiệp còn thấp, chưa phù hợp với mặt bằng tiền lương trên thị trường và có sự chênh lệch ngay cả với các doanh nghiệp Nhà nước nắm giữ cổ phần chi phối.
Hiện người quản lý doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước chỉ được xác định tiền lương trên cơ sở mức lương cơ bản (từ 16 triệu đồng đến 36 triệu đồng), và hệ số điều chỉnh tăng thêm tối đa 1 lần so với lương cơ bản, trong khi ở công ty cổ phần Nhà nước chi phối hệ số này tối đa là 2,5 lần.
Ngoài ra, tiền lương của người quản lý cũng có sự giảm tương đối so với người lao động trong cùng doanh nghiệp, do các thông số xác định tiền lương đối với người quản lý được quy định và duy trì từ năm 2013 đến nay, trong khi tiền lương của người lao động hằng năm được tăng theo năng suất lao động và lợi nhuận.
Điều này dẫn đến có trường hợp tiền lương của người quản lý thấp hơn tiền lương của trưởng/phó phòng trong cùng doanh nghiệp.
Mặt khác, việc quy định tiền lương tăng thêm (hệ số tăng thêm) đối với người quản lý hiện nay luôn gắn với điều kiện lợi nhuận kế hoạch phải cao hơn so với lợi nhuận thực hiện của năm trước liền kề.
Trong khi đó, lợi nhuận luôn có sự biến động, khi lợi nhuận tăng thì được áp dụng hệ số tăng thêm 1 lần so với mức lương cơ bản, nhưng khi lợi nhuận giảm, mặc dù công ty vẫn có lợi nhuận và mức giảm rất ít so với thực hiện năm trước liền kề, thì lại không được áp dụng hệ số tăng thêm mà chỉ được hưởng mức lương cơ bản.
Cho nên, quy định hiện hành chưa bảo đảm mối tương quan hợp lý giữa mức tăng giảm chỉ tiêu lợi nhuận với việc tăng giảm tiền lương của người quản lý.
