Gắn kết Nhân sự – "Từ khóa của 2022’
Cuối năm là thời điểm nhân viên dễ dao động trước hai lựa chọn "chia tay" hay ở lại công ty. Đặc biệt là sau một năm 2021 khó khăn, mức thưởng của các công ty không được như các năm trước. Dẫu biết ơn vì có công việc giữa đại dịch, song nhiều người vẫn "chạnh lòng" trước mức thưởng không như mong đợi.
Theo bà Tiêu Yến Trinh, CEO Công ty Cổ phần Kết nối nhân tài Talentnet, dù không gây hại ngay ở hiện tại, song tâm lý này giống "quả bom nổ chậm", có thể làm lung lay tinh thần cống hiến và mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. Bởi, theo khảo sát của Talentnet, 94% người lao động cho rằng chế độ lương - thưởng quyết định hạnh phúc công việc. Nếu HR không có giải pháp kịp thời, công ty có thể đối mặt với cuộc khủng hoảng "chảy máu nhân sự" hoặc đánh mất hiệu suất lao động của nhân viên ở lại.
"Sự tương tác và gắn kết của nhân viên (Employee Engagement) sẽ là một trong những ‘từ khóa’ không mới nhưng rất quan trọng, mà HR cần đầu tư hơn trong 2022. Sự tương tác - kết nối này mô tả mức độ nhiệt tình và cống hiến của nhân sự đối với công việc. Xa hơn một loại cảm giác, đó là mong muốn được đóng góp và đồng hành cùng doanh nghiệp, song hành cùng trách nhiệm và nỗ lực hành động", bà Trinh nhấn mạnh.
Báo cáo của Viện Nghiên cứu ADP cho thấy 84% người lao động trên toàn cầu chỉ đang "đến làm việc", thay vì đóng góp tất cả những gì họ có cho doanh nghiệp. Trong khi đó, nếu xây dựng được niềm tin và sự kết nối với đồng đội, nhân viên có thể tăng động lực làm việc đến 14 lần, và hiệu suất làm việc cũng được thúc đẩy đáng kể. Một báo cáo khác của Gallup cũng chỉ ra, nhân viên gắn kết tốt sẽ giúp công ty tăng lợi nhuận thêm 21%. Đặc biệt, giảm 59% nhân sự rời đi ở các doanh nghiệp có tỷ lệ nghỉ việc cao và giảm 24% ở các công ty có tỷ lệ thay thế nhân sự thấp.
Việc này hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua những giải pháp gia cố niềm tin cho nhân viên, trước khi các con "sóng ngầm" trở nên dữ dội.
3 giải pháp gia cố niềm tin
Để nâng cao niềm tin, gia tăng tương tác và kết nối của nhân viên trước cơn "sóng ngầm" hậu thưởng Tết, chuyên gia Talentnet gợi ý 3 giải pháp mà nhà quản trị có thể áp dụng.
Chia sẻ thẳng thắn về quyền lợi đi đôi với trách nhiệm: Quyết định rời bỏ công ty hay ở lại làm việc cầm chừng, có thể đến từ cảm giác "hụt hẫng" khi bất ngờ nhận thưởng Tết thấp hơn kỳ vọng hoặc thấp hơn bạn bè. Lường trước vấn đề này, nhiều sếp doanh nghiệp chọn cách chia sẻ rõ ràng về KPI và các mức lương thưởng ngay từ đầu năm. HR cũng cần liên tục cập nhật chính sách mới trong năm để nhân viên dự đoán trước được thưởng cuối năm, tránh cảnh hụt hẫng khi nhận về kết quả không như ý.
Việc chia sẻ thẳng thắn và minh bạch về quyền lợi đi liền với trách nhiệm cũng giúp nhân viên có mục tiêu phấn đấu rõ ràng hơn trong công việc. Sếp nên cùng ngồi lại trao đổi với nhân viên, lắng nghe nguyện vọng, đưa cho họ ý kiến đóng góp vào lộ trình phát triển và tiến thân trong năm mới.
Tạo cảm giác an toàn cho nhân viên bằng phúc lợi khác: Theo Liên đoàn Lao động TP.HCM, mặc dù mức lương cả năm 2021 có giảm, song thưởng Tết Nhâm Dần vẫn đảm bảo ở mức trung bình 8,8 triệu đồng. Bù lại, các doanh nghiệp đưa ra nhiều phúc lợi bổ sung về "vật chất" để hỗ trợ người lao động như: tặng quà, phiếu mua hàng, phong bao lì xì, tiệc tất niên, xe đưa đón về quê ăn Tết…
"Phúc lợi vật chất thể hiện sự cố gắng của công ty sau một năm kinh doanh khó khăn, song phúc lợi tinh thần mới tạo cảm giác quan tâm và an toàn cho người lao động. ‘Phúc lợi tinh thần’ cũng là từ khóa quan trọng của 2021 và vẫn nguyên giá trị đến 2022", bà Trinh lưu ý thêm.
CEO Talennet gợi ý doanh nghiệp có thể tăng số ngày nghỉ ốm, chính sách khám chữa bệnh cho gia đình, xây phòng thể thao và giải trí riêng, mời đầu bếp nấu ăn ngon hơn cho nhân viên, mở các khóa học về thiền, cung cấp cafe miễn phí trong giờ làm, chu cấp gói giải trí Netflix hoặc Spotify tại gia… Đồng thời, mỗi cuối quý hoặc cuối năm, nên tổ chức các cuộc thi để nhân viên thể hiện cá tính riêng, giải thưởng vinh danh người cống hiến, các hoạt động dã ngoại hoặc trải nghiệm mạo hiểm để tăng gắn kết.
Xây dựng giá trị chung giữa doanh nghiệp và người lao động: "Phúc lợi và thưởng là phần nổi của tảng băng. Nhân viên vẫn có thể rời bỏ công ty ngay cả khi nhận được đãi ngộ tốt. Niềm tin của nhân viên còn đến từ việc nhìn thấy những giá trị chung giữa cá nhân và doanh nghiệp", bà Trinh cho hay. Nghiên cứu 2021 của Wespire về thực trạng gắn kết của lao động cũng chỉ ra, có 93% nhân viên dự định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp nếu công ty đó có đóng góp và tác động tích cực đến thế giới.
Nói về giải pháp, CEO Talennet tư vấn việc gia tăng cơ hội giúp lãnh đạo và nhân viên thấu cảm nhau hơn. Chủ doanh nghiệp nên có buổi nói chuyện truyền cảm hứng với toàn bộ nhân viên trong một số dịp đặc biệt. Ví dụ, startup non trẻ có thể nói về tâm huyết gây dựng công ty và thay đổi xã hội, tiết lộ kế hoạch và triển vọng lạc quan trong 2022. Các doanh nghiệp lâu đời hơn có thể nói về hành trình đã qua, những đóng góp cho xã hội khơi dậy niềm tự hào "nơi mình thuộc về" của nhân viên, hoặc mời các nhân sự xuất sắc có thâm niên cao và được mọi người yêu quý chia sẻ về tình cảm gắn bó ở đây… Và quan trọng hơn cả, lãnh đạo cần tạo cơ hội để lắng nghe nhiều hơn các ý kiến đóng góp, cảm nhận của nhân viên".
Mặc dù giữ chân nhân viên là ưu tiên hàng đầu, song nếu đã cố gắng hết sức mà vẫn không hòa hợp được, nhà quản trị có thể mạnh dạn để nhân viên cũ "rời đi trong vui vẻ" và đón chào người mới phù hợp hơn. Động lực kết nối và ở lại cống hiến của nhân viên là điều doanh nghiệp cần, nhưng không ngẫu nhiên mà có. Do đó, nếu giải pháp hiện thời chưa hiệu quả, doanh nghiệp sẽ phải nỗ lực tạo dựng lòng tin với nhân viên thông qua nhiều cách hơn, đặc biệt là với những doanh nghiệp từng nếm trái đắng khủng hoảng "đại từ chức" năm trước.
