Ai cũng muốn được sếp tin tưởng, được giao dự án lớn và trở thành lựa chọn đầu tiên khi cơ hội thăng tiến xuất hiện. Nhưng nhiều người lại lo rằng để làm được điều đó phải khéo nịnh, tham gia “chính trị công sở” hoặc cố gắng thể hiện quá mức.
Thực tế, năm 2026 đang cho thấy một tiêu chuẩn khác: điều khiến bạn nổi bật không phải là làm nhiều hơn, mà là giúp công việc vận hành nhẹ nhàng hơn.
Nếu sự xuất hiện của bạn khiến sếp cảm thấy an tâm, bình tĩnh và kiểm soát tình hình tốt hơn, bạn trở thành nhân sự giá trị. Ngược lại, nếu bạn khiến sếp cảm thấy phải quản lý thêm một “đầu việc”, bạn rất khó bước vào nhóm được tin tưởng chiến lược.
Nói cách khác, câu hỏi quan trọng không phải bạn bận thế nào, mà là: khi bạn xuất hiện, sếp thấy nhẹ gánh hay thêm áp lực?
Sếp không cần người “giúp việc”, sếp cần người tạo sự ổn định
Nhiều nhân sự cố gắng ghi điểm bằng cách làm việc nhanh hơn, luôn sẵn sàng xử lý sự cố và trở thành người “chữa cháy”. Họ được ghi nhận chăm chỉ nhưng vẫn không được đề bạt.
Lý do là lãnh đạo không thiếu người hỗ trợ chung chung. Điều họ cần là cảm giác ổn định.
Điều đó thể hiện qua những yếu tố rất cụ thể: công việc diễn ra đúng kế hoạch, ít phát sinh bất ngờ phút chót, vấn đề được xử lý ở cấp thực thi thay vì liên tục đẩy lên cấp trên, và thông tin được báo cáo rõ ràng, ngắn gọn.
Một nhân sự giỏi trong mắt lãnh đạo là người giảm “tiếng ồn” của công việc, giữ kết quả cuối cùng đi đúng hướng. Vì vậy, thay vì cố gây ấn tượng, cách hiệu quả hơn là chủ động loại bỏ áp lực cho cấp trên.
Ba cấp độ tạo khác biệt trong công việc
Để trở thành người được tin tưởng, bạn cần chuyển từ làm việc đơn thuần sang giải quyết vấn đề ở nhiều cấp độ.
Cấp độ cơ bản là thực thi: hoàn thành nhiệm vụ được giao. Đây là điều hầu hết nhân sự đều làm được.
Cấp độ tiếp theo là làm chủ: dự đoán rủi ro, phát hiện điểm có thể chệch hướng và xử lý trước khi vấn đề xuất hiện trên bàn lãnh đạo.
Cấp độ cao nhất là phán đoán: hiểu điều gì thực sự quan trọng, việc nào có thể chờ, việc nào có thể bỏ qua và việc nào cần báo cáo ngay.
Sự khác biệt về thăng tiến thường nằm ở cấp độ này: nơi nhân sự không chỉ làm việc mà còn giúp lãnh đạo ra quyết định đúng.
Nguyên tắc quan trọng của năm 2026: Đừng mang vấn đề, hãy mang phương án
Lãnh đạo phải đưa ra hàng loạt quyết định mỗi ngày. Vì vậy, nhân sự khiến việc ra quyết định trở nên dễ dàng hơn luôn được đánh giá cao.
Một cách đơn giản để làm điều đó là thay đổi cách báo cáo:
– Đây là tình hình hiện tại. – Tác động của nó là gì. – Có hai phương án xử lý. – Đề xuất của tôi là phương án nào. – Nếu được đồng ý, tôi sẽ triển khai.
Cách trình bày này giúp sếp nắm nhanh thông tin, giảm thời gian suy nghĩ và thể hiện bạn là người chủ động, không chỉ truyền đạt vấn đề.
Ngược lại, báo cáo dài dòng, mơ hồ hoặc thiếu đề xuất khiến lãnh đạo phải “dịch” lại thông tin và đó chính là điểm trừ lớn.
Những điều sếp khó chịu nhưng hiếm khi nói thẳng
Phần lớn lãnh đạo không bộc lộ trực tiếp sự khó chịu, nhưng có một số điều họ đặc biệt không thích: bị bất ngờ vào phút chót, công việc thiếu tổ chức, cập nhật mơ hồ, nhiệm vụ không rõ người chịu trách nhiệm hoặc nhân sự liên tục leo thang vấn đề.
Khi những điều này lặp lại, sếp thường không phê bình công khai mà đơn giản là ngừng giao việc quan trọng. Nhiều người sau đó gọi đó là “thiên vị” hoặc “drama văn phòng”, trong khi nguyên nhân thực tế nằm ở mức độ đáng tin.
Cách xây dựng hình ảnh nhân sự “không thể thiếu”
Một chiến lược hiệu quả là chọn một chỉ số mà sếp đang chịu áp lực, ví dụ tiến độ, chi phí, lỗi vận hành hoặc trải nghiệm khách hàng rồi âm thầm cải thiện.
Bên cạnh đó, thay vì kể mình bận ra sao, hãy đóng gói kết quả. Một tháng làm việc có thể tóm lại bằng ba kết quả cụ thể. Lãnh đạo nhớ kết quả, không nhớ mức độ bận rộn.
Quan trọng hơn, cần chuyển từ “luôn có mặt” sang “đáng tin”. Trả lời tin nhắn nhanh không đồng nghĩa với giá trị cao. Giá trị nằm ở việc bàn giao đúng, đủ và ổn định.
Câu hỏi giúp bạn nhìn rõ vị trí của mình
Hãy thử đặt một câu hỏi thẳng thắn: nếu sếp nghỉ việc ngày mai, người lãnh đạo mới có muốn giữ bạn lại gần hay xem bạn như một nhân sự bình thường?
Nếu câu trả lời khiến bạn không thoải mái, đó không phải tín hiệu tiêu cực mà là cơ hội điều chỉnh.
Một cách bắt đầu rất thực tế trong tuần này là thay đổi câu hỏi quen thuộc. Thay vì hỏi “Sếp có cần em hỗ trợ gì không?”, hãy hỏi: “Trong tháng này, kết quả nào sếp buộc phải đạt được nhưng đang tạo áp lực nhất?”.
Sau đó, nhận một phần trách nhiệm, làm chủ, cải thiện và báo cáo rõ ràng.
Thăng tiến bền vững hiếm khi đến từ việc gây ấn tượng cảm tính. Nó đến khi sự hiện diện của bạn giúp công việc trôi chảy hơn và giúp lãnh đạo bớt áp lực. Khi đó, cơ hội thường đến một cách tự nhiên.
