Peter, người quản lý cũ của Stacey, không thích hầu hết nhân viên trong nhóm. Anh ta xa cách mọi người, có xu hướng để ý những tiểu tiết và sẽ loại bỏ bất kỳ dự án nào không vừa ý. Trong vòng một năm, Peter đã sa thải một số nhân viên.
Thời gian đầu, Stacey cố gắng lấy lòng tin, sự tôn trọng của sếp bằng cách yêu cầu phản hồi và mong được hướng dẫn. Bất chấp những nỗ lực của Stacey, mối quan hệ giữa cô và sếp không được cải thiện. Vài tháng sau, cô quyết định chia sẻ vấn đề với bộ phận nhân sự, nhưng được khuyên nên chấp nhận bởi hiệu suất công việc của Peter vẫn ổn định và không có đơn khiếu nại.
Không thể chạy trốn hay thay đổi động lực làm việc với sếp, Stacey cảm thấy căng thẳng, chán nản và không thể hoàn thành tốt công việc. Cô lo lắng rằng lối thoát duy nhất là phải rời bỏ công việc mà mình yêu thích chỉ vì sếp.
Số nhân viên rơi vào trường hợp như Stacey không hiếm. Nghiên cứu năm 2016 của Gallup về Tình hình nơi làm việc toàn cầu, gần một nửa số nhân viên ở Mỹ đã bỏ việc vào một thời điểm nào đó để tránh xa sếp. Các số liệu tương tự, thậm chí cao hơn ghi nhận với người lao động ở châu Âu, châu Á, châu Phi và Trung Đông.
Khảo sát của Joblist trong quý 1/2022 với hơn 18.000 người tìm việc, 28% những người đã bỏ công việc trước đây nói rằng nguyên do rời đi vì quản lý tồi. Hay nghiên cứu 2.100 nhân viên ở Anh do Visier thực hiện cho thấy 43% nhân viên đã rời bỏ công việc tại một số thời điểm trong sự nghiệp vì người quản lý của họ. Cuộc thăm dò cũng cho thấy hơn một nửa (53%) những người cân nhắc nghỉ việc đang tìm cách thay đổi vai trò công việc vì sếp.
Nhiều lao động Mỹ cho biết đã phải nghỉ việc vì không hợp cách quản lý của sếp. Ảnh minh họa: Sam Chivers
Vậy những quản lý được cho là tồi tệ đang làm gì?
Những lời phàn nàn được ghi nhận bao gồm lãnh đạo có cách quản lý nhỏ nhặt, thường xuyên bắt nạt, né tránh xung đột, ngại đưa ra các quyết định, đánh cắp tín nhiệm, thích đổ lỗi, không lắng nghe, nêu gương xấu, chểnh mảng và không giúp nhân viên phát triển.
Manfred F.R. Kets de Vries, học giả quản lý người Hà Lan, nhà phân tích tâm lý và giáo sư về phát triển lãnh đạo và thay đổi tổ chức tại INSEAD (Pháp) cho rằng hành vi rối loạn chức năng của các nhà quản lý dễ khiến nhân viên không hài lòng và làm việc thiếu hiệu quả.
"Nhưng dù sếp có mắc sai lầm gì thì mỗi quan hệ giữa họ và nhân viên là phần quan trọng trong công việc. Làm tốt nó là một chỉ số quan trọng về mức độ hiệu quả của bạn", Manfred nói.
Với tư cách là một nhà nghiên cứu, huấn luyện viên quản lý và nhà tâm lý học, Manfred đã dành nhiều thập kỷ làm việc với các giám đốc điều hành cấp cao, giúp họ giải quyết những động lực bất thường giữa người quản lý và nhân viên. Ông cũng gợi ý một số phương pháp để xoa dịu mối quan hệ này.
Thực hành sự đồng cảm
Bước đầu tiên là xem xét những áp lực bên ngoài mà người quản lý đang phải chịu. Hầu hết các quản lý không xấu nhưng họ đang phải chịu áp lực từ cấp trên và vô tình gây ảnh hưởng đến nhân viên. Đừng chỉ xem xét cách họ hành động mà hãy tìm hiểu nguyên do của sự việc.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra, thực hành sự đồng cảm có thể là yếu tố thay đổi mối quan hệ khó khăn giữa sếp và cấp dưới. Các chuyên gia như Stephen Covey và Daniel Goleman nhấn mạnh tầm quan trọng của việc sử dụng sự đồng cảm. Khi bạn cố gắng hiểu nỗi lòng của sếp, rất có thể anh/cô ta sẽ cởi mở với bạn và điều này rất có lợi cho tất cả mọi người.
Tự nhìn nhận trách nhiệm của bản thân
Bước thứ hai là nhìn lại chính mình. Theo kinh nghiệm của Manfred, những người gặp khó khăn trong mối quan hệ với sếp thường có xu hướng đẩy mọi trách nhiệm cho đối phương.
Đây có thể không phải là điều bạn muốn nghe, nhưng bằng cách thừa nhận bản thân có thể mắc lỗi, tìm hiểu và điều chỉnh cho phù hợp sẽ có thể cứu vãn được mối quan hệ như: Bạn cần cải thiện ở những lĩnh vực nào?; Những khía cạnh nào trong hành vi hoặc kết quả công việc có thể khiến anh/cô ấy khó chịu?...
Tìm kiếm lời khuyên
Tiếp đó, hãy quan sát và tìm kiếm lời khuyên từ những đồng nghiệp có mối quan hệ tốt với sếp. Hãy cố gắng hiểu sở thích, thói quen, đồng thời nhận một số gợi ý về cách bạn có thể làm những điều khác biệt. Nhưng khi giao tiếp với họ, hãy đảm bảo việc cách câu hỏi cần được cẩn trọng.
Thử giao tiếp với sếp
Hãy trực tiếp nói chuyện với sếp một cách tế nhị, mang tính xây dựng. "Nhân viên có thể hỏi 'Làm cách nào tôi có thể giúp bạn đạt được mục tiêu tốt hơn' thay vì 'Tôi đang làm sai gì' có thể khiến cuộc trò chuyện đi vào bế tắc", Manfred nói.
Nếu may mắn, sếp sẽ đánh giá cao thiện chí của bạn, chỉ ra những lĩnh vực cần cải thiện, xây dựng nền tảng cho mối quan hệ thân thiết hơn. Còn nếu người quản lý cản trở hoặc từ chối chia sẻ, đó có thể là dấu hiệu cho thấy vấn đề không nằm ở bạn và cần tìm ra nguyên nhân.
Tìm cơ hội để thay đổi
Nếu xác định bạn không phải là người làm hỏng mối quan hệ với sếp, hãy thẳng thắn đề nghị khắc phục tình hình. Hầu hết các chuyên gia quản lý xung đột khuyên nhân viên nên làm việc này trong môi trường riêng tư, nơi các tác nhân bên ngoài không thể gây gián đoạn hoặc khiến một trong hai người dễ dàng chạy trốn. Hãy cho người quản lý thấy được tinh thần cầu thị và mong muốn có một cuộc trò chuyện với sếp.
Phản ánh với cấp cao hơn
Trong trường hợp mọi nỗ lực không thể cải thiện, bạn nên cân nhắc việc đề cập vấn đề cho bộ phận nhân sự hoặc cấp trên của sếp. Nhưng khi chọn con đường này bạn cần thu thập thông tin chứng tỏ người sếp hiện tại không có năng lực quản lý, khiến hiệu suất nhóm đi xuống, nhân viên bị ảnh hưởng... một cách chắc chắn.
Bên cạnh đó, càng nhiều người sẵn sàng đưa ra những lời phàn nàn và bằng chứng tương tự, các nhà quản lý cấp cao sẽ khó bỏ qua hoặc phủ nhận vấn đề.
Sẵn sàng với phương án nghỉ việc
Nếu mọi nỗ lực không thể thay đổi tình hình, các chuyên gia khuyên bạn nên hạn chế tiếp xúc với sếp hoặc tìm kiếm một công việc mới.
Đó cũng là lựa chọn của Stacey, khi bắt đầu tìm kiếm một công việc mới và có cơ hội làm việc với một lãnh đạo tâm lý, hỗ trợ nhân viên hết sức.
Vài tháng sau, một đồng nghiệp cũ nói với Stacey rằng Peter cũng rời công ty. Mặc dù sự ra đi của anh ấy được cho là quyết định cá nhân, nhưng tin mật nói rằng Pete bị sa thải khi khiến nhiều người có năng lực rời đi.
(Theo Harvard Business Review)
