Từ vị trí lương 65 triệu đồng/tháng đến vụ kiện đòi bồi thường
Ông Huỳnh Văn T. được tuyển vào làm việc tại Công ty CP Sản xuất - Thương mại - Dịch vụ T2 từ ngày 6/6/2022 với vị trí giám đốc kinh doanh.
Theo ông T., sau 2 tháng thử việc, ngày 6/8/2022, ông chính thức ký hợp đồng lao động thời hạn một năm với mức lương 65 triệu đồng/tháng. Tuy nhiên, bản hợp đồng này do công ty lưu giữ nên ông không có trong tay.
Ông cho biết trong quá trình làm việc không vi phạm kỷ luật lao động, không bị xử lý dưới bất kỳ hình thức nào. Thế nhưng ngày 31/8/2022, công ty ban hành quyết định cho nghỉ việc, yêu cầu bàn giao công việc trong ngày và nghỉ từ ngày 1/9/2022.
Cho rằng việc cho thôi việc là trái quy định pháp luật, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của mình, ông T. khởi kiện doanh nghiệp.
Người lao động yêu cầu công ty bồi thường tiền lương trong thời gian không được làm việc từ ngày 1/9/2022 đến ngày 6/8/2023, tương đương 727,5 triệu đồng.
Ngoài ra, ông còn yêu cầu bồi thường 2 tháng lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với số tiền 130 triệu đồng và bồi thường do không báo trước 30 ngày với số tiền 65 triệu đồng.
Tổng số tiền ông T. yêu cầu công ty thanh toán là 922,5 triệu đồng, đồng thời yêu cầu truy đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
Trong khi đó, Công ty T2 không đồng ý với toàn bộ yêu cầu khởi kiện. Theo doanh nghiệp, ông T. chỉ đang trong thời gian thử việc. Sau 2 tháng đầu, do chưa đáp ứng yêu cầu công việc nên công ty trao đổi và thống nhất kéo dài thời gian thử việc thêm một tháng.
Công ty cho rằng vị trí giám đốc kinh doanh của ông T. thuộc nhóm người quản lý doanh nghiệp nên thời gian thử việc có thể kéo dài tới 180 ngày. Tuy nhiên, ông T. vẫn không đạt yêu cầu nên công ty chấm dứt thử việc từ ngày 1/9/2022.
Doanh nghiệp khẳng định chưa từng ký hợp đồng lao động với ông T. và việc chấm dứt thử việc hoàn toàn đúng quy định.
Những chứng cứ then chốt khiến người lao động thua kiện
Tại cấp sơ thẩm, Tòa án nhân dân huyện Long Điền (nay là Tòa án nhân dân khu vực thuộc TPHCM) không chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của ông T. Không đồng ý với phán quyết này, người lao động kháng cáo.
Quá trình xét xử phúc thẩm, một tình tiết quan trọng được làm rõ là ông T. đã cung cấp bản chính hợp đồng thử việc ngày 6/6/2022. Phía công ty cũng thừa nhận có ký hợp đồng thử việc với ông T. trong vòng 2 tháng, từ 6/6-6/8/2022.
Tuy nhiên, vấn đề của vụ án nằm ở khoảng thời gian từ sau ngày 6/8/2022 đến khi ông T. nghỉ việc. Ông T. cho hay sau khi kết thúc thử việc, hai bên đã ký hợp đồng lao động chính thức thời hạn một năm. Ngược lại, công ty khẳng định chỉ gia hạn thử việc thêm một tháng.
Hội đồng xét xử nhận định ông T. không xuất trình được hợp đồng lao động hoặc tài liệu chứng minh việc hợp đồng lao động đã được ký kết.
Đáng chú ý, các bảng lương và chứng từ thanh toán qua ngân hàng do công ty cung cấp cho thấy trong tháng 8/2022, ông T. vẫn được trả lương bằng 85% lương chính thức - đúng bằng mức lương thử việc đã thỏa thuận trong hợp đồng thử việc.
Tại phiên tòa, ông T. thừa nhận tổng số tiền thực nhận phù hợp với các chứng từ thanh toán nhưng cho rằng công ty đã tính toán lại các khoản chi tiết để thể hiện thành lương thử việc.
Tuy nhiên, tòa án cho rằng bảng lương và chứng từ ngân hàng có sự thống nhất, khách quan và đáng tin cậy.
Một chi tiết khác được tòa xem xét là từ tháng 6 đến tháng 9/2022, ông T. không tham gia bảo hiểm xã hội tại công ty. Kết quả xác minh từ cơ quan bảo hiểm cũng xác nhận điều này.
Theo tòa, nếu đã chuyển sang giai đoạn thực hiện hợp đồng lao động chính thức như ông T. trình bày thì việc không tham gia bảo hiểm xã hội là tình tiết không phù hợp với lập luận của nguyên đơn.
Hội đồng xét xử cũng đánh giá việc công ty kéo dài thời gian thử việc thêm một tháng không trái pháp luật. Dù thỏa thuận gia hạn không được lập thành văn bản, nhưng thời gian thử việc của vị trí quản lý doanh nghiệp vẫn chưa vượt quá giới hạn quy định.
Đối với quyết định cho nghỉ việc ngày 31/8/2022, tòa dẫn quy định của Bộ luật Lao động cho phép trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
Các tin nhắn được lập vi bằng cũng cho thấy ông T. biết việc công ty chấm dứt thử việc, đồng thời đã thực hiện bàn giao công việc theo yêu cầu.
Từ đó, Tòa án nhân dân TPHCM nhận định giữa ông T. và Công ty T2 vẫn đang trong quan hệ thử việc khi việc chấm dứt diễn ra. Do đó, không có cơ sở xác định doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Tòa phúc thẩm quyết định không chấp nhận kháng cáo của ông T., giữ nguyên bản án sơ thẩm, bác toàn bộ yêu cầu đòi bồi thường 922,5 triệu đồng đối với Công ty T2.
