Trong làn sóng dịch lần 4 ở Việt Nam, TPHCM đang là một trong những địa phương chịu ảnh hưởng nặng nề nhất đợt dịch này. Các công sở tạm thời đóng cửa, người lao động đã không còn xa lạ với chế độ làm việc từ xa. Tuy nhiên, trước hiện thực vẫn đang biến thiên từng giờ, nhà quản trị nhân sự vẫn tiếp tục đau đầu tìm kiếm những biện pháp phù hợp để phục vụ vị "khách quen" nhưng ưa của lạ mang tên WFH.
"Thích ứng" – từ khoá được nhắc đến nhiều nhất năm 2020 khi doanh nghiệp chuyển sang hình thức làm việc tại nhà (WFH), liệu có còn là ưu tiên số 1 trong chiến lược nhân sự năm Covid thứ 2?
"Rượu cũ" liệu còn hợp với khách quen?
Năm Covid thứ nhất, theo khảo sát của OWL Labs tại Hoa Kỳ, 69% nhà quản lí dù đã được đào tạo kỹ năng quản lí từ xa nhưng vẫn lo ngại năng suất làm việc của nhân viên trong thời gian WFH. Đây cũng là tâm lí phổ biến của các sếp Việt Nam trong lần đầu áp dụng hình thức này. Từ đó, nhiều biện pháp thích ứng rốt ráo ra đời, nhanh chóng triển khai từ phòng nhân sự cho đến các phòng ban chức năng để "cứu vãn" năng suất.
Tuy nhiên, đến "mùa 2", khi WFH không còn mới mẻ, những biện pháp thích ứng đã được doanh nghiệp áp dụng thuần thục thì việc nhà quản trị nhân sự "bổn cũ soạn lại" một cách máy móc có thể không mang lại hiệu quả như mong đợi, bởi nhân viên đã đón nhận WFH trong một tâm thế mới.
Theo báo cáo chỉ số xu hướng làm việc Work Trend Index năm 2021 của Microsoft, nhân viên không còn bị ràng buộc bởi quan niệm truyền thống về thời gian và không gian làm việc, 73% người lao động được khảo sát mong muốn được tiếp tục làm việc từ xa. Vì vậy, "thích ứng" đã không còn là từ khoá hợp thời. Những biện pháp cũ được khuyến nghị thay bằng những "đáp số" mới phù hợp.
Rượu mới – đãi sao cho khách vừa lòng?
Mặc dù không có đáp số nào là hoàn hảo và bất biến cho bài toán quản trị, nhưng những sách lược sau sẽ gỡ rối cho doanh nghiệp trước thực tại WFH mới.
Lợi ích thực tế là từ khoá đầu tiên. Năm 2021, không còn phải cuống cuồng đưa mọi thứ vào guồng trước sự viếng thăm của "vị khách không mời" WFH như mùa 1, HR được kỳ vọng sẽ có những sáng kiến điều chỉnh phúc lợi cho phù hợp thời thế.
Theo một khảo sát của công ty tư vấn Mercer, có 57% người lao động cho biết phúc lợi của công ty lúc này trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Cần nhìn thẳng vào thực tế rằng khi WFH, một số lợi ích trước đây như miễn phí gởi xe, bao cơm trưa, thết đãi tea break… đã không còn giá trị. Vì vậy, thay vì lãng phí phần ngân sách dôi ra, doanh nghiệp nên cân nhắc tái đầu tư vào gói phúc lợi mới thiết thực như chương trình chăm sóc sức khỏe từ xa, hỗ trợ sức khỏe tâm thần, chia sẻ chi phí cho các khoản khấu trừ, thêm hoặc mở rộng phúc lợi tự nguyện…
Tăng kết nối là chiến lược then chốt. Rào cản về kết nối trong thời kỳ WFH là điều khó tránh khỏi, nhất là với lực lượng lao động vừa đặt những viên gạch đầu tiên trên con đường sự nghiệp như Gen Z. Cụ thể, 14% Gen Z gặp khó khăn trong việc đưa ra ý kiến cá nhân, 16% khác cho biết họ gặp vấn đề với việc đưa tiếng nói trong những buổi họp, theo báo cáo của Microsoft. Do đó, doanh nghiệp cần đưa mục tiêu tăng kết nối lên top đầu check list.
Tạo nhiều kết nối và quan tâm hơn đến trải nghiệm của nhân viên là "chìa khóa thành công" trong mùa dịch
Về mặt lý tính, bên cạnh các phương cách kết nối thông thường, giữa sếp và nhân viên có thể áp dụng bảng danh sách trực tuyến các việc cần làm trong ngày, ứng dụng nhắc nhở deadline... để đảm bảo các toa tàu vẫn cùng chạy trên một đường ray. Về cảm tính, các sếp cần tăng cường trao đổi, sẵn sàng nghe nhân viên giãi bày tâm sự, tích cực động viên và phản hồi, cam kết về những phúc lợi xứng đáng mà nhân viên sẽ nhận được sau những nỗ lực vượt khó mùa covid.
Đón đầu xu thế "làm việc từ xa". Một báo cáo thực tế của Gallup năm 2020 cho thấy có 58% nhân viên thường xuyên hoặc thỉnh thoảng làm việc tại nhà và đáng chú ý, họ đều mong muốn đây sẽ là phương thức làm việc mới trong tương lai. Điều đó cho thấy, làm việc tại nhà không chỉ là giải pháp mang tính nhất thời trong mùa Covid mà được dự đoán sẽ là một xu hướng "chiếm ngôi".
Xác định tâm thế đó, doanh nghiệp có thể cân nhắc thay đổi chính sách làm việc, cho nhân viên linh hoạt hơn khi chọn nơi làm việc, miễn không ảnh hưởng đến hiệu suất. Theo nghiên cứu của Gartner vào tháng 6 năm 2020, 43% doanh nghiệp đã áp dụng hình thức linh hoạt chuyển đổi giữa làm việc tại nhà và tại công ty.
Tại Việt Nam, Talentnet cũng đã áp dụng hình thức làm việc linh hoạt hơn khi cho phép nhân viên được WFH ít nhất 12 ngày trong một năm tùy cấp bậc. Theo bà Nguyễn Thị An Hà, Giám đốc hợp tác chiến lược công ty Talentnet, đây là một bước chuyển giao đầu tiên sang hình thức làm việc từ xa, phương pháp này cho nhân viên có thêm thời gian "tái kết nối" với môi trường làm việc, từ đó có tâm lý thoải mái "sống chung với lũ".
"Không ai tắm hai lần trên cùng một dòng sông" – câu nói nổi tiếng của nhà triết học Heraclitus có thể áp dụng để hình dung tình huống "vị khách quen" WFH mỗi lần quay lại đều cần được thết đãi một "vò rượu" mới. Do đó, đừng chủ quan, lơ là, "ngủ quên" trên thành tựu mùa trước mà hãy luôn làm mới chiến lược quản trị, bình ổn tâm lý người lao động, lấy sức vượt qua những đợt sóng hậu Covid sắp tới.
