Ngày 19.5, theo báo cáo xu hướng thị trường nhân sự đầu năm 2025 của Anphabe (công ty tư vấn về giải pháp thương hiệu nhà tuyển dụng và môi trường làm việc hạnh phúc), trong khi nhiều nhân viên đang rơi vào trạng thái "quiet quitting" (làm việc cầm chừng, mất động lực) thì nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam đang thực hiện "quiet firing" - âm thầm cắt giảm nhân sự không còn phù hợp mà không cần đến một quyết định sa thải chính thức.
Báo cáo được công bố dựa trên khảo sát từ 380 lãnh đạo nhân sự và gần 13.000 người lao động giai đoạn 11.2023 - 3.2025.
Theo Anphabe, thay vì gắn mác "sa thải" hay "layoff" (cắt giảm nhân sự), làn sóng tinh gọn nhân sự đang diễn ra dưới nhiều danh xưng như "tái cấu trúc", "tối ưu nguồn lực", hay "cải tổ bộ máy".
Nhưng dù tên gọi có nhẹ nhàng đến đâu, áp lực dành cho đội ngũ HR (Human Resources - tức nhân viên nhân sự, chuyên đảm nhận các công việc như tuyển dụng, quản lý lương thưởng, phúc lợi, đào tạo nhân sự, giải quyết mâu thuẫn lao động…) vẫn không hề giảm sút.
Trên các diễn đàn nghề nghiệp, nhiều HR chia sẻ rằng họ đang phải đối mặt với một trong những bài toán khó nhất của nghề. Đó là làm sao để "chia tay" một số lượng nhân viên mà vẫn tránh được khủng hoảng truyền thông nội bộ, đồng thời kiểm soát cảm xúc gắn liền với hai chữ "sa thải".
Hiện thị trường lao động đang có tình trạng cắt giảm nhân sự âm thầm
ẢNH: MINH HỌA
Cắt giảm nhân sự - bài toán 'giữ lại nhân tài nào ?'
Không chỉ gánh trách nhiệm tinh gọn bộ máy doanh nghiệp, HR còn phải làm "người giữ lửa" để duy trì văn hóa doanh nghiệp, động viên người ở lại và ngăn chặn tâm lý bất an lan rộng.
Nhiều người ví HR lúc này như "người chèo lái con thuyền giữa sóng ngầm", vừa đảm bảo vận hành ổn định, vừa tinh tế trong từng thông báo, từng cuộc trò chuyện để giữ được sự đồng thuận nội bộ, nhất là khi có quyết định cắt giảm nhân sự.
Nói cách khác, một đợt sa thải "êm đẹp" không chỉ là xử lý kỹ thuật hồ sơ, mà còn là nghệ thuật ứng xử, chiến lược truyền thông và quản trị cảm xúc của người làm HR.
Chị L.H.T., nhân sự cấp trung tại một công ty dịch vụ ở TP.HCM, cho biết chị từng phải đồng thời xử lý hai bài toán khó: cắt giảm số lượng nhân sự và giảm lương người ở lại (paycut).
Chị T. chia sẻ: "Công ty tôi từng đầu tư mạnh vào mở rộng đội ngũ, nhưng định hướng chiến lược không rõ ràng khiến việc tuyển sai người diễn ra liên tiếp. Khi nhận ra hiệu quả không như mong đợi, công ty phải loay hoay sửa sai bằng cách cắt giảm khẩn cấp để giữ dòng tiền".
Theo chị T., sai lầm lớn nhất của lãnh đạo công ty là không xác định rõ mục tiêu từ đầu, dẫn đến việc đầu tư dàn trải, tuyển người không phù hợp, thiếu kế hoạch phát triển lâu dài. Do đó, việc cắt giảm nhân sự diễn ra không phải vì mong muốn, mà vì buộc phải làm để tồn tại.
Trong khi đó, đối với người lao động, theo chị T., hiện năng lực thị trường được nâng chuẩn, nhân sự không còn là bài toán số lượng, mà là chất lượng và chiến lược.
"Một kỹ năng từng được xem là lợi thế hôm nay, có thể chỉ là điều bình thường ngày mai. Nếu người lao động không nâng cấp liên tục, việc bị thay thế sẽ là điều tất yếu, không cần đợi đến đợt cắt giảm mới nhận ra", chị T. nhận định.
Không còn là ai ra đi, mà là ai sẽ ở lại và vì điều gì
Cũng theo Anphabe, nhiều doanh nghiệp đang chuyển trọng tâm tư duy chiến lược trong quản trị nhân sự: từ việc "loại bỏ ai" sang "giữ ai để đồng hành lâu dài". Quá trình tinh gọn bộ máy không nên bắt đầu bằng câu hỏi "Ai nên rời đi ?" mà là "Chúng ta đang hướng tới điều gì ?"
Khi xác định rõ mục tiêu chiến lược, doanh nghiệp sẽ giữ lại những nhân sự phù hợp nhất, không chỉ về kỹ năng, mà cả về sự sẵn sàng đồng hành và chia sẻ tầm nhìn dài hạn.
