Sau dịch, TST Tourist có nhu cầu tuyển mới 30 hướng dẫn viên du lịch và một số vị trí văn phòng. Trái ngược với tình trạng thiếu nhân sự chung của ngành, doanh nghiệp tìm được người khá dễ dàng.
Ông Nguyễn Minh Mẫn, Giám đốc Truyền thông - Marketing TST Tourist cho biết, ngay từ thời điểm dịch, công ty đã nhận đào tạo 40 sinh viên. Sau khi thành phố "mở cửa", các tour bùng nổ, một nửa trong số này đã sẵn sàng làm việc, trở thành các hướng dẫn viên. Với nhân viên cũ, suốt thời gian dịch bùng phát, thành phố giãn cách, TST Tourist có rất nhiều hình thức chăm lo, hỗ trợ như duy trì lương cơ bản, đảm bảo các quyền lợi về bảo hiểm, chăm sóc khi nhiễm bệnh, hỗ trợ lương thực cho tất cả gia đình cán bộ công nhân viên. "Sự chăm sóc thực tâm của lãnh đạo doanh nghiệp đã giữ được người lao động ở lại", ông Mẫn nói. Điều này đã giúp TST Tourist không bị động trước biến động nguồn nhân lực ngành du lịch sau dịch, tự tin mở nhiều tour mới.
Nhân viên TST Tourist tặng quà du khách tại Ngày hội du lịch TP HCM hồi tháng 5. Ảnh: TST Tourist
6 tháng đầu năm nay, nhà hàng - khách sạn - du lịch là một trong những nhóm ngành thiếu hụt nhân lực lớn nhất, bên cạnh xây dựng - kiến trúc, bất động sản, bán buôn - bán lẻ, công nghệ thông tin, tài chính - kế toán - kiểm toán..., theo khảo sát của VietnamWorks và Navigos Search cùng thuộc Navigos Group.
Trong hơn 400 doanh nghiệp tham gia khảo sát, gần 87% cho biết gặp khó khăn về nhân sự trong thời gian này. Các doanh nghiệp vừa khó tuyển dụng mới vừa thất thoát nhân viên đang làm việc. Trong 3.000 người đang tìm việc tham gia khảo sát, hơn 60% hiện có công việc ổn định. Các cấp bậc như thực tập sinh, nhân viên có kinh nghiệm và giám đốc chiếm 80% nhân lực muốn tìm kiếm công việc mới. Nhân viên chủ động xin nghỉ gia tăng so với cùng kỳ năm 2021. Tình hình thiếu hụt nhân lực tại TP HCM và Hà Nội tăng cao. Cụ thể, tại TP HCM là gần 23% và tại Hà Nội là gần 15%.
Bà Quách Thuỳ Dương, Trưởng phòng Nhân tài và Văn hóa, quỹ Mekong Capital chia sẻ thêm rằng muốn có được nhân sự "ưng ý", doanh nghiệp nên đi từ tầm nhìn rõ ràng, sau đó chia nhỏ thành các mục tiêu trong ít nhất 1-2 năm để xác định các vị trí cần thiết với tiêu chí rõ ràng. Kinh nghiệm tiếp cận của Mekong Capital là từ rất nhiều nguồn khác nhau như trong mạng lưới ứng viên chất lượng sẵn có, tự đi "săn", được giới thiệu qua những ứng viên tốt hoặc tham gia các nhóm hay cộng đồng ứng viên đúng mảng cần tìm, ví dụ CTO Group. Ngoài ra, các công cụ như Linkedin, VietnamWorks... cũng là kênh hiệu quả.
Theo bà Dương, tùy công ty, vị trí mà có thể mất đến 90 ngày để ứng viên nhận lời đề nghị làm việc từ doanh nghiệp. Một vài trường hợp có thể cần gặp trao đổi, kết nối, lôi cuốn và giữ mối quan hệ đến 6 tháng để ứng viên có trải nghiệm đa chiều về công ty, đội ngũ, vị trí và sau đó mới thực sự chọn đồng hành cùng doanh nghiệp.
Bà Dương cũng cho rằng để tìm được một nhân tài có khả năng tạo ra kết quả là cả một hành trình và cam kết từ CEO cũng như đội ngũ lãnh đạo cấp cao, chứ không chỉ là trách nhiệm duy nhất của phòng nhân sự. Trong một tổ chức, năng lực xây dựng, quản lý và giữ chân nhân tài là một trong những năng lực chủ chốt của CEO. Người làm nhân sự, kể cả trưởng bộ phận không chỉ cần tìm ra ứng viên khi có vị trí tuyển dụng mà còn phải liên tục tìm kiếm, giữ kết nối với những người giỏi ở thị trường để mời họ về làm ở những thời điểm thích hợp.
Ông Nguyễn Minh Mẫn cho rằng để thu hút, giữ chân được lao động có trình độ, doanh nghiệp cần phải chú trọng xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng uy tín, như có chương trình đào tạo nhân sự bền vững với những chính sách hỗ trợ tốt; tạo môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp cho nhân viên. Với TST Tourist, sự tồn tại và luôn ổn định sau gần 3 năm dịch là minh chứng để thu hút ứng viên.
Bà Đặng Trịnh Nhã Hương, đại diện Navigos Search đồng tình với ông Minh Mẫn khi cho rằng để giải quyết bài toán thiếu hụt nhân tài, doanh nghiệp cần chú trọng vào xây dựng kế hoạch lâu dài cho việc đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên. Xây dựng chính sách lương thưởng, chế độ phúc lợi hấp dẫn cạnh tranh không chỉ giúp thu hút nhân tài trong nước mà còn thu hút cả Việt kiều cũng như chuyên gia người nước ngoài có trình độ về làm việc cho doanh nghiệp. Nếu địa điểm làm việc ở các khu công nghiệp như Bình Dương, Đồng Nai, Long An, Bà Rịa... doanh nghiệp nên đầu tư khu ký túc xá, tổ chức thêm nhiều điểm đưa đón nhân viên linh hoạt hơn.
Bà Nhã Hương nhấn mạnh, để cung - cầu lao động gặp nhau, ngoài sự nỗ lực của doanh nghiệp, còn cần cả nỗ lực của người lao động. Theo đó, người lao động cần chủ động cập nhật thông tin, khuynh hướng phát triển trong ngành nghề mình đang làm việc. Người lao động có thể tự hoàn thiện bản thân bằng việc lên kế hoạch nâng cao kỹ năng, năng lực chuyên môn cho phát triển sự nghiệp lâu dài, kiểm soát tâm lí tự mãn của bản thân (nếu có) và cần có sự gắn bó đủ dài với một công ty để đủ thời gian học hỏi và tích lũy kinh nghiệm cho bản thân.
