Khảo sát 1.047 người lao động thuộc bốn thế hệ (X, Y1, Y2 và Z) do Talentnet thực hiện cho thấy: Gen Z là nhóm cảm thấy khó chịu nhất khi bị quản lý lớn tiếng hoặc quát nạt, với tỷ lệ 41%. Con số này không thấp hơn so với các thế hệ đi trước – những người thường được cho là "chịu đòn tốt hơn".
Cụ thể, nhóm Gen Y1 (những người đã đi làm từ 7–10 năm) thậm chí còn phản ứng mạnh hơn, với 43% không hài lòng khi bị sếp quát tháo. Gen Y2 (mới đi làm vài năm) ghi nhận mức 39%, còn Gen X – thế hệ kỳ cựu – cũng có tới 29% chia sẻ không thoải mái với phong cách lãnh đạo "nặng âm lượng".
Kết quả này đặt ra câu hỏi về hiệu quả thực sự của phong cách quản trị áp đặt, đặc biệt trong môi trường công sở hiện đại – nơi nhân viên ngày càng đề cao sự tôn trọng, đối thoại và tính nhân văn trong giao tiếp.
Với nhiều người, giọng điệu không còn là công cụ thể hiện quyền lực, mà trở thành yếu tố tác động trực tiếp đến cảm xúc, hiệu suất làm việc và mức độ gắn bó. Trong bối cảnh bốn thế hệ cùng làm việc, khả năng lãnh đạo không nằm ở việc "nói to hơn", mà ở chỗ "hiểu sâu hơn".
Từ khảo sát của Talenet, dưới đây là một số cách để giúp mối quan hệ giữ quản lý và nhân viên trở nên "mềm mại" hơn:
Lãnh đạo bằng giọng điệu tích cực, không phải âm lượng
Thay vì truyền đạt bằng giọng điệu áp đặt, nhà quản lý nên ưu tiên cách giao tiếp tích cực và bình tĩnh. Việc lớn tiếng không còn được xem là biểu hiện của sự quyết đoán, mà có thể khiến nhân viên cảm thấy thiếu tôn trọng và xa cách.
Đặc biệt với Gen Z – nhóm nhân sự trẻ đang chiếm tỷ trọng ngày càng lớn – sự mềm mỏng và thấu hiểu trong lời nói có sức ảnh hưởng mạnh mẽ đến tâm lý và hiệu suất làm việc. Lãnh đạo ngày nay cần rèn luyện khả năng điều tiết cảm xúc, giữ bình tĩnh trước áp lực để làm gương cho đội ngũ.
Phản hồi xây dựng thay cho quát nạt
Những phản hồi tiêu cực, đặc biệt khi thể hiện qua âm lượng cao hoặc thái độ gay gắt, dễ khiến nhân viên khép mình và mất động lực. Thay vào đó, các nhà quản lý nên luyện tập phản hồi theo hướng xây dựng (constructive feedback), tập trung vào hành vi cụ thể và giải pháp.
Thay vì nói "Sao em làm việc kém vậy?", hãy thử "Lần này kết quả chưa đạt mong đợi, mình cùng rà lại quy trình để cải thiện nhé". Mô hình SBI (Situation – Behavior – Impact) là một công cụ hiệu quả giúp phản hồi có trọng tâm và dễ tiếp nhận hơn.
Khuyến khích giao tiếp hai chiều
Một trong những yếu tố làm nên môi trường làm việc tích cực là khả năng đối thoại cởi mở giữa lãnh đạo và nhân viên. Không chỉ quản lý truyền đạt thông tin xuống, cấp dưới cũng cần có cơ hội chia sẻ khó khăn, ý kiến hoặc phản hồi ngược.
Các doanh nghiệp có thể thiết lập cơ chế "bottom-up" như hộp thư góp ý ẩn danh, khảo sát nội bộ định kỳ hoặc tổ chức các buổi gặp gỡ 1:1 giữa quản lý và nhân viên. Khi tiếng nói của người lao động được lắng nghe, họ sẽ cảm thấy được tôn trọng và gắn bó hơn với tổ chức.
Đào tạo kỹ năng giao tiếp cho cấp quản lý trung gian
Trưởng nhóm và các cấp quản lý trung gian thường là "trạm trung chuyển cảm xúc" giữa lãnh đạo và nhân viên. Họ cần được trang bị kỹ năng giao tiếp để có thể truyền đạt yêu cầu công việc một cách rõ ràng nhưng không gây tổn thương.
Việc quát mắng trong lúc căng thẳng có thể tạo ra những vết nứt vô hình trong nội bộ, đặc biệt khi làm việc với các thế hệ trẻ đề cao cảm xúc và sự công bằng. Việc huấn luyện để họ chuyển vai trò từ "người ra lệnh" sang "người huấn luyện" (boss to coach) là một chiến lược quan trọng trong môi trường làm việc hiện đại.
Xây dựng văn hóa tôn trọng trong tổ chức
Cuối cùng, yếu tố then chốt để hạn chế tình trạng giao tiếp tiêu cực là xây dựng văn hóa doanh nghiệp lấy sự tôn trọng làm nền tảng. Việc "nói to" không nên được nhầm lẫn với sự quyết đoán.
Một người lãnh đạo thực sự hiệu quả là người có thể đưa ra quyết định dứt khoát với giọng điệu điềm tĩnh và rõ ràng. Ngoài ra, tổ chức cũng nên phổ biến nguyên tắc "khen nơi công khai, góp ý nơi riêng tư" để tránh gây tổn thương hoặc bối rối cho nhân viên, từ đó duy trì môi trường làm việc lành mạnh và tích cực hơn.
