Vai trò của Trí tuệ cảm xúc trong lãnh đạo thời hiện đại
Trong bài chia sẻ mở đầu tọa đàm, ông Andree Mangels, Tổng Giám đốc ManpowerGroup Vietnam, đã nhấn mạnh tầm quan trọng của cảm xúc trong quản trị nhân lực. Cụ thể, một người cần tự nhận thức về chính mình, nhìn thấy giá trị, thấu hiểu suy nghĩ và kiểm soát được cảm xúc cá nhân. Cùng với đó, mỗi người cũng cần biết người ngoài đánh giá ra sao về họ.
Trên quy mô điều hành doanh nghiệp, ông Mangels giới thiệu mô hình DISC, một công cụ để các lãnh đạo doanh nghiệp, nhân sự cấp trung có thể phán đoán tính cách của người đối diện một cách nhanh chóng thông qua hành vi của họ. Theo lý thuyết này, tính cách của mỗi người đều nằm trong 4 khuôn mẫu hành vi của 4 nhóm: D (Dominance - Sự thống trị), I (Influence - Sự ảnh hưởng), S (Steadiness - Sự kiên định), C - (Compliance - Sự tuân thủ).
Ông Andree Mangels, Tổng Giám đốc ManpowerGroup Vietnam nhấn mạnh về tầm quan trọng của cảm xúc trong quản trị nhân lực.
Ở mỗi nhóm đều có những đặc tính nổi trội và một người có thể có các đặc tính nằm ở nhiều nhóm khác nhau. Chính vì vậy, việc phân nhóm dựa vào tỷ lệ lớn các đặc tính nổi trội của họ nằm ở nhóm nào. Với những người làm nhân sự, DISC có thể giúp hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu của đối phương để có phương án khai thác, sử dụng hợp lý.
Bên cạnh đó, ông Mangels cũng đề cao tầm quan trọng của Trí tuệ xúc cảm (emotional intelligence - EI) trong quản trị nhân sự. Những người có chỉ số EI cao sẽ thích hợp với hoạt động quản lý nhân sự bởi họ có khả năng tốt hơn trong việc kiểm soát cảm xúc cá nhân và nắm bắt cảm xúc của người đối diện.
Những ưu tiên về quản trị nhân sự trong kỷ nguyên mới
Trong bài chia sẻ của mình, ông Jack Nguyen, Phó Tổng Giám đốc Talentnet, nhấn mạnh đại dịch Covid-19 đã tạo ra vô số thách thức. Các nhà lãnh đạo cần chọn ra những ưu tiên để thích ứng trong bối cảnh thế giới đã không còn như xưa.
Nhấn mạnh nhân tài là giá trị cốt lõi của mọi doanh nghiệp, ông Jack Nguyen cho rằng phúc lợi của người lao động là yếu tố quan trọng nhất, đặc biệt là sức khỏe tinh thần. Sau đó là đa dạng, công bằng và hòa nhập.
Bên cạnh đó, một công ty có tư duy tiên tiến, linh hoạt sẽ chú trọng vào hoạt động phát triển kĩ năng lãnh đạo. Đã có một số doanh nghiệp lớn xây dựng các chương trình phát triển lãnh đạo dành cho nhân viên mới, hoặc các chương trình đào tạo, cố vấn, phát triển sự nghiệp trong quá trình làm việc. Các ưu tiên khác là kinh nghiệm làm việc của nhân viên và khả năng quản lý công việc từ xa hoặc tại chỗ.
Ông Jack Nguyen, Phó Tổng Giám đốc Talentnet, chia sẻ về các phẩm chất lãnh đạo trong kỷ nguyên 4.0.
Đối mặt với những thay đổi, phẩm chất của các nhà lãnh đạo cũng cần thay đổi theo để có thể đáp ứng. Điều quan trọng nhất với một lãnh đạo trong kỷ nguyên mới, theo ông Jack Nguyen, chính là khả năng tự ra quyết định.
Giải quyết xung đột và trao quyền cũng được nhấn mạnh là các yếu tố cốt lõi. Cần có những chiến lược lắng nghe, tìm hiểu, tận dụng trí tuệ cảm xúc để giải quyết xung đột nhưng cũng phải có quyết tâm vượt qua nỗi sợ cố hữu để sẵn sàng tin tưởng và trao quyền cho những người khác trong quá trình vận hành. Ngoài ra, các phẩm chất lãnh đạo khác bao gồm khả năng tư duy phản biện và trở thành một người đáng tin cậy.
Để người lao động thấu hiểu và hài lòng với những gì mình nhận được
Trong phần chia sẻ cuối cùng, một nội dung mà ông Aleksandr Ptitsyn, Giám đốc Nhân sự MoMo, bàn luận khiến nhiều người chú ý: Công bằng quan trọng hơn cào bằng. Cụ thể, ông Ptitsyn nói về lợi ích cho người lao động và vai trò của nhà lãnh đạo trong việc đảm bảo những lợi ích đó luôn hài hòa, giúp khích lệ người lao động thay vì tạo ra tâm lý chán nản.
Ông Aleksandr Ptitsyn, Giám đốc Nhân sự MoMo, giải thích về hệ thống quản lý đánh giá hiệu suất công việc và khen thưởng cho người lao động.
Thực tế, có rất nhiều hệ thống quản lý, đánh giá chất lượng công việc để qua đó quyết định lợi ích cho từng cá nhân đã được tạo ra. Tuy nhiên, để áp dụng các hệ thống đó, mỗi doanh nghiệp cần phải quyết tâm hệ thống hóa, minh bạch hóa mọi hoạt động và lựa chọn các tiêu chí sao cho phù hợp với đặc thù của mình.
Theo ông Ptitsyn, khởi nguồn từ mục tiêu và nỗ lực, một hệ thống khen thưởng tốt phải làm cho người lao động hiểu họ cần phải cố gắng ra sao để có thể đạt được thành tựu và họ sẽ nhận lại được những gì.
Tuy nhiên, phần thưởng không phải lúc nào cũng là tiền. Đó có thể là sự công nhận, nâng cao kỹ năng, thương hiệu cá nhân… Đây được gọi là những phần thưởng về cảm xúc. Ngoài ra, còn những hình thức thưởng dài hạn như ESOP, chăm sóc sức khỏe. Những phần thưởng ngắn hạn bao gồm thưởng năm, tăng lương, giáo dục, phòng gym hay các ưu đãi giảm giá…
Tiếp theo có thể kể đến các khoản phúc lợi tiền mặt được đảm bảo một cách hợp pháp như nhà ở, phương tiện đi lại hay trang thiết bị thông tin liên lạc. Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng là lương cơ bản, gồm lương tháng và lương tháng 13.
Tuy nhiên, ông Ptitsyn cũng nhấn mạnh công bằng quan trọng hơn cào bằng. Các doanh nghiệp cần trả xứng đáng cho từng người lao động dựa trên hiệu quả họ mang lại chứ không phải trả cho tất cả mọi người như nhau.
Chuỗi tọa đàm Leaders Talk do Trường Đại học Anh Quốc Việt Nam (British University Vietnam – BUV) phối hợp Hiệp hội Doanh nghiệp Anh Quốc tại Việt Nam (BritCham Vietnam) đồng tổ chức đã mang lại những kiến thức, kinh nghiệm quý báu cho các nhà quản lý cũng những cá nhân tham dự.
Sau hai năm bị ảnh hưởng bởi đại dịch, Tọa đàm Leaders Talk số 7 với chủ đề "Kỹ năng lãnh đạo và quản trị nhân sự" đã thu hút đông đảo sự tham dự, từ các bạn sinh viên muốn thu nạp kiến thức mới tới các lãnh đạo doanh nghiệp đang tìm cách gỡ nút thắt cho bài toán nhân sự họ gặp phải. Bên cạnh đó, kinh nghiệm thực tế từ lãnh đạo các doanh nghiệp toàn cầu đang hoạt động tại Việt Nam giúp cung cấp thêm các giải pháp để từng doanh nghiệp có thể tham khảo và chọn ra hướng đi phù hợp nhất cho mình.
