Năm 2026, sa thải nhân sự vì AI đang trên đường trở thành "điều hiển nhiên" đó. Nhưng, FPT là một ngoại lệ.
Khi sa thải trở thành tuyên ngôn chiến lược và cãi bẫy của tư duy theo số đông
Tính đến hết tháng 4/2026, tổng số case sa thải trên toàn cầu đã chạm mốc 300.749 người, trong đó ngành công nghệ chịu ảnh hưởng nặng nề nhất với hơn 85.000 nhân viên bị cắt giảm - tăng 33% so với cùng kỳ năm trước. Những cái tên dẫn đầu danh sách không phải các công ty đang kiệt sức: UPS và Oracle mỗi bên cắt 30.000 người, Amazon 16.000.
Điều thay đổi không chỉ là quy mô. Cách các doanh nghiệp thông báo sa thải đã thay đổi hoàn toàn về bản chất - các bản ghi nhớ năm 2026 biến thành những "tuyên ngôn chiến lược" về kỷ nguyên AI, trong đó cắt giảm nhân sự được đóng gói như một phần tất yếu của chuyển đổi số. Không còn lời xin lỗi. Không còn sự ái ngại. Sa thải được tái định nghĩa thành bằng chứng của tư duy tiến bộ.
Meta sa thải gần 8.000 người trong bối cảnh doanh thu 2025 đạt 201 tỷ USD và lợi nhuận ròng quý 4 là 22,8 tỷ USD. Không phải vì không đủ khả năng chi trả - mà vì muốn dành tiền cho máy móc. Và khi Meta làm vậy, hàng trăm công ty nhỏ hơn nhìn vào đó như một khuôn mẫu để học theo.
Đây là lúc khái niệm "tẩy trắng AI" xuất hiện: công ty công bố sa thải và viện dẫn AI, nhưng không chứng minh được AI thực sự đã làm được việc của người bị thay thế. Cắt người để kể câu chuyện hay cho nhà đầu tư - chứ không phải vì hiệu quả thực sự đòi hỏi.
Nhưng.
Warren Buffett từng nói một câu đã thành kinh điển trong đầu tư: "Hãy sợ hãi khi người khác tham lam, và tham lam khi người khác sợ hãi". Nguyên tắc đó không chỉ đúng với thị trường chứng khoán - nó đúng với mọi quyết định quản trị khi đám đông đang chạy theo một hướng.
Vấn đề với narrative tập thể không phải là nó sai. Đôi khi nó đúng. Vấn đề là khi một câu chuyện đủ phổ biến, nó bắt đầu tạo ra áp lực xã hội thay vì logic kinh doanh - và hai thứ đó trông giống nhau đến mức đáng sợ. Lãnh đạo không làm theo bị xem là lạc hậu. Lãnh đạo làm theo không cần giải thích. Bộ máy quản trị bắt đầu vận hành theo quán tính tập thể thay vì suy nghĩ độc lập.
Peter Drucker, cha đẻ của quản trị hiện đại, từng cảnh báo rằng quyết định tồi nhất không phải là quyết định sai - mà là quyết định đúng vì lý do sai. Cắt giảm nhân sự có thể là quyết định đúng với một số doanh nghiệp. Nhưng cắt giảm nhân sự vì người khác đang làm vậy và gọi nó là chuyển đổi AI là một thứ hoàn toàn khác.
FPT và lựa chọn khác biệt
Giữa bức tranh đó, phát biểu của Tổng Giám đốc FPT Nguyễn Văn Khoa tại ĐHĐCĐ 2026 nghe như một tuyên bố định vị: "Hiện nay có tình trạng các công ty trên thế giới đang lấy những cái cớ về AI để giảm người, sa thải người ta một cách vô tội vạ. Đến giờ này chúng tôi chưa sa thải một ai về AI cả".
Đây không phải lời nói suông. FPT đang lên kế hoạch tuyển thêm 3.000-4.000 nhân sự trong năm nay - ngay thời điểm phần lớn đồng nghiệp toàn cầu đang làm ngược lại.
Nhưng điều thực sự đáng chú ý không phải là con số tuyển dụng. Mà là triết lý ẩn sau nó: con người là tài sản, không phải chi phí.
Câu phân biệt này nghe có vẻ cliché, nhưng trong thực tế quản trị, nó tạo ra hai kiểu tổ chức hoàn toàn khác nhau. Doanh nghiệp xem nhân sự là chi phí sẽ tối ưu theo logic của bảng tính: khi AI có thể làm được việc rẻ hơn, cắt người là quyết định hợp lý. Doanh nghiệp xem nhân sự là tài sản sẽ hỏi một câu khác: làm thế nào để con người này, với AI trong tay, tạo ra giá trị mà trước đây không thể?
Satya Nadella khi tiếp quản Microsoft năm 2014 đã chọn vế thứ hai - không cắt giảm để tái cơ cấu, mà tái cơ cấu để đội ngũ cũ có thể làm được những việc mới. Kết quả là Microsoft từ một công ty đang suy tàn trở thành một trong những tập đoàn công nghệ có giá trị nhất thế giới, với chính những con người đó - được trang bị lại tư duy và công cụ.
Triết lý dài hạn trong một thế giới ngắn hạn
Simon Sinek có một khái niệm gọi là "infinite game" - trò chơi vô hạn, nơi mục tiêu không phải là thắng một ván, mà là tiếp tục được chơi lâu dài. Doanh nghiệp chơi trò vô hạn đưa ra quyết định khác: họ sẵn sàng chịu thiệt trong ngắn hạn để xây dựng năng lực dài hạn.
Giữ nguyên - thậm chí mở rộng - đội ngũ trong lúc đối thủ đang tinh gọn là một lựa chọn tốn kém. Nó tạo áp lực lên biên lợi nhuận ngắn hạn, đòi hỏi sự kiên nhẫn của cổ đông, và cần lãnh đạo đủ bản lĩnh để giải thích "tại sao chúng ta không làm như người ta" mà không nghe có vẻ lạc lõng.
Trong khi gần 80.000 nhân viên công nghệ mất việc trong quý I/2026, các nhà tuyển dụng cũng đang tìm kiếm hơn 67.000 vị trí kỹ sư phần mềm - mức cao nhất trong hơn ba năm. Thị trường không đang xóa việc làm. Nó đang phân loại lại: ai đủ năng lực bước sang phía công việc mới sẽ ở vị thế khác hẳn.
"Trong 5–10 năm tới, FPT sẽ vươn lên làm chủ các công nghệ lõi mang tính quốc gia. Chúng tôi muốn sánh vai với các tập đoàn hàng đầu thế giới về chuyển đổi số và AI", - Chủ tịch Trương Gia Bình.
FPT đang đặt cược rằng doanh nghiệp nào giữ được đội ngũ đủ năng lực để dẫn dắt chuyển đổi AI - cho cả họ lẫn hàng trăm khách hàng - sẽ ở vị thế tốt hơn hẳn so với những doanh nghiệp chỉ đang tối ưu cho hôm nay.
Đúng hay sai, vài năm nữa sẽ rõ. Nhưng đây là một quyết định được đưa ra từ triết lý, không phải từ đám đông. Và trong thế giới mà sa thải đã trở thành "tuyên ngôn chiến lược" - sự phân biệt đó quan trọng hơn bao giờ hết.
